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La politique salariale est le nerf de la guerre pour motiver et impliquer ses collaborateurs. Même si d’après plusieurs études, la rémunération n’est plus la condition ultime pour attirer de nouveaux talents, elle reste importante pour une bonne majorité d’entre eux. Hippolyte vous aide à traiter la question de la rémunération de façon rationnelle.

 

La rémunération d’un salarié

Le plus difficile est de trouver un équilibre entre le montant suffisamment correct pour le salarié et la politique salariale exercée au sein de l’entreprise. Vous devez fixer un système de rémunération stimulant et cohérent avec votre stratégie. Votre système de rémunération doit être compétitif par rapport à ceux pratiqués par les autres entreprises. Sinon vous risquez de voir partir de bons éléments chez la concurrence.

Veillez à respecter le salaire minimum de croissance, les dispositions applicables aux heures supplémentaires ainsi que la convention collective en rigueur de votre entreprise. Vous ne pouvez pas pratiquer un montant inférieur au SMIC. Il est égal à 10.03 € brut ce qui correspond à un montant de 1 521.22€ brut mensuel pour 151.67 heures de travail mensuel. Une fois avoir fixé le salaire, celui-ci doit être indiqué sur le contrat de travail et signé par les deux parties.

Différents éléments peuvent composer la rémunération d’un salarié :

  • La partie fixe individualisée : le salaire de base, la prime d’ancienneté et le 13ème mois
  • La partie variable : les primes individuelles, les primes collectives et les indemnités diverses
  • Les éléments de rémunération différés : intéressement, participation, plan épargne, entreprise…
  • Les éléments périphériques : avantage en nature, remboursement de frais, chèques cadeaux, mutuelle, prévoyance, jours de congés supplémentaires…

Avant de déterminer le niveau de rémunération, appuyez-vous sur plusieurs critères pour guider votre choix.

 

Les critères sur lesquels s’appuyer pour fixer votre rémunération

1- Les pratiques du marché VS les pratiques de rémunération interne

La comparaison des niveaux de rémunération sur votre marché de référence est l’une des premières choses à faire pour fixer le cap. Mais attention ne vous limitez pas à ça. Vous devez maintenir une certaine cohérence au niveau de votre rémunération interne.

Il est acceptable de proposer un salaire en dessous de ceux proposés sur le marché. Mais une dispersion trop importante entre les salaires à l’intérieur d’une entreprise peut avoir de graves conséquences.

En effet, des niveaux de salaires inférieurs aux concurrents peuvent se justifier par la taille de l’entreprise, la performance économique… mais la cohérence salariale est primordiale pour ne pas créer de disparités entre vos collaborateurs.
Vous risquez de perdre la confiance de votre équipe et de les démotiver, si des écarts trop élevés entre les salaires sont constatés. À missions et responsabilités égales, le salaire doit être à priori similaire entre vos collaborateurs.

2- La rareté du profil et/ou des compétences

Face à l’évolution des technologies et l’obsolescence des compétences, les entreprises doivent faire face à une pénurie de talents. La rareté des compétences se paie alors au prix fort. Plus les candidats sont difficiles à trouver, plus les salaires ont de chances d’être élevés. En fonction des filières, des niveaux de responsabilités et des compétences requises, il existe plus ou moins de candidats répondants aux besoins. Par exemple, recruter des profils IT est plus difficile que recruter des secrétaires. Les besoins en compétences pour les profils IT sont devenus tellement important que l’offre de candidats n’a pas suivi. Les entreprises recherchent fortement ces profils, ce qui se résume par une rémunération élevée.

3- Le niveau de responsabilité et le nombre d’années d’expériences 

Pour déterminer le niveau de rémunération, appuyez vous sur le niveau de responsabilité et le nombre d’années d’expériences de votre collaborateur. Plus le salarié a d’expériences, plus il a de responsabilités. Plus les enjeux qui lui sont confiés sont importants, plus la rémunération est donc élevée. Par exemple, les cadres et les non-cadres ne se situent pas sur les mêmes marchés. Ils n’ont pas les mêmes responsabilités donc leur rémunération est différente. De même, plus le salarié est indépendant, moins il y a besoin de feedbacks, plus la rémunération pour lui est avantageuse.

 

Pour déterminer le bon salaire, pour la bonne personne, au bon poste, appuyez vous sur plusieurs critères. Pour pratiquer une bonne politique salariale à long terme, effectuez régulièrement des ajustements de rémunération selon l’évolution du marché et des pratiques internes. Fixer le salaire de l’un de ses collaborateurs demande une réflexion. Celle-ci doit être prévue en amont dans la stratégie de rémunération.