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Alors que la course aux talents s’intensifie, les recruteurs tentent d’élargir leur champ de recherche aux candidats passifs. D’après les résultats du baromètre Cadremploi/Ifop de février 2018, près de la moitié des cadres se disent ouverts à de nouvelles opportunités professionnelles. Pour toucher ces talents déjà en poste, les entreprises doivent redoubler d’efforts. Hippolyte RH entre dans le vif du sujet avec vous.

 

Candidats passifs, oui… Mais ouverts à de nouvelles opportunités !

Les candidats passifs sont des actifs en poste qui ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités professionnelles. Ils sont tout de même ouverts à la discussion et peuvent se laisser convaincre par une offre intéressante. Ils représentent un vivier de candidats considérable pour les recruteurs en mal de talents puisqu’ils occupent d’ores et déjà un poste comparable à celui qui est à pourvoir et dispose donc des compétences nécessaires.

 

Dénicher des candidats passifs, ce n’est pas une mince affaire

1- Sourcez les candidats passifs sur les réseaux sociaux

Les candidats passifs ne lisent pas vos offres d’emploi, ne consultent pas votre site carrière, ne sont pas présents à vos événements… Obtenir leur CV est donc difficile. Vous devez déployer des techniques de sourcing spécifiques pour remplir votre base de données.

Les internautes français passent en moyenne 2 heures et 12 minutes par jour sur internet en 2019, selon une étude réalisée par Médiamétrie. Les réseaux sociaux représentent 32 % du temps de surf des internautes et six Français sur dix s’y connectent quotidiennement. Alors, tournez-vous vers les réseaux sociaux qui correspondent à votre marque employeur et aux talents que vous ciblez. Si vous souhaitez toucher les Millenials par exemple, vous aurez le plus de chances de les trouver sur Snapchat, Instagram, Facebook et Twitter. Définissez une stratégie de contenu détaillée et engagez vos internautes. Utilisez des hashtags spécifiques pour accéder à des communautés précises.

Vous pouvez également mettre en place des mécanismes de cooptation incitant vos collaborateurs à devenir des ambassadeurs de leurs réseaux. Selon le baromètre Sourcing Cadres 2019 réalisé par l’Apec, 89% des recruteurs déclarent pratiquer la cooptation. Les bienfaits de la cooptation sont nombreux : délais de recrutement plus courts (88%), diminution des coûts liés au recrutement (59%), candidats mieux qualifiés (59%), candidats plus proches de l’entreprise (43%), délais et coûts de formation plus courts (19%). Alors, convaincu pour vous lancer dans la cooptation ?

 

2- Identifiez les types des candidat passifs dont vous avez affaire

Pour adopter la bonne approche, vous devez connaître le type de candidat passif dont vous avez affaire. Vous pouvez être confronté à différents types de profils :

1- Le candidat en veille actif qui parcoure les offres d’emploi et qui est attentif aux opportunités sur le marché du travail. On le distingue du candidat actif car il se limite aux recherches sans postuler. C’est le profil de candidat passif le plus facile à aborder car sa démarche de pré recherche d’emploi est déjà engagée, il est donc plus facile à convaincre.

2- Le candidat ouvert à de nouvelles opportunités sans pour autant faire de la veille. Ce profil de candidat demande un peu plus d’efforts en termes de communication puisqu’il attend d’être convaincu.

3- Le candidat indisponible qui ne veut ou ne peut pas changer de poste pour le moment. Dans ce cas, il est préférable de le recontacter plus tard.

 

3- Personnalisez vos premiers contacts

Le premier contact décide de la qualité future d’une relation. Cette prise de contact peut prendre la forme d’un message envoyé via un réseau social professionnel ou d’un email. Vous devez soigner votre approche en insistant sur un point : vous êtes conscient que le candidat n’est pas en recherche active. Rédigez pour chaque candidat un message personnalisé en décrivant suffisamment le poste à pourvoir. Précisez également que votre échange restera confidentiel et ne l’engage à rien.

 

4- Préparez un argumentaire en béton

Les candidats passifs ont déjà un poste qui leur convient suffisamment pour ne pas chercher à en changer. Ils seront donc plus exigeants que les candidats actifs. Pour les séduire, vous allez devoir construire votre argumentaire. Posez-vous plusieurs questions : qu’avez-vous à offrir de plus au candidat que son entreprise actuelle ? Qu’est-ce qui pourrait l’inciter à vous rejoindre ? Un candidat passif s’intéressera au poste que vous lui proposez uniquement si vous lui proposez un avenir meilleur. Vous allez devoir faire preuve de persuasion : un salaire plus élevé, des missions à fortes responsabilités, un meilleur équilibre vie professionnelle/privée, une flexibilité horaire, une culture d’entreprise, une ambiance de travail, des avantages non financiers… Réfléchissez également aux éléments sur lesquels vous êtes prêt à faire des concessions.

 

5- Soignez votre marque employeur

Si votre proposition intéresse le candidat, il va certainement effectuer des recherches sur votre entreprise. Investiguez avant lui pour en savoir plus sur votre e-reputation. Soignez votre marque employeur sur votre site carrière, sur vos réseaux sociaux, sur votre blog… Offrez la possibilité aux candidats d’en savoir plus sur vous grâce aux témoignages de vos salariés, aux événements auxquels vous avez participé… Faites leur découvrir votre quotidien, vos équipes, votre culture et vos valeurs. Ainsi, le candidat sera davantage enclin à quitter sa situation confortable pour rejoindre votre entreprise.

 

Dénicher un candidat passif n’est pas simple mais grâce à ces conseils vous disposez de toutes les cartes en main pour réussir !