Le blog

La vidéo de recrutement au service de votre marque employeur. Et si vos difficultés de recrutement étaient liées à votre marque employeur ? Vous n’attirez pas suffisamment de candidats qualifiés car vos candidats ne vous connaissent pas ? Il est possible qu’un manque d’information sur votre entreprise conduise les candidats à rebrousser chemin lorsqu’ils tombent sur l'une de vos annonces. Et si la vidéo était votre meilleur atout pour recruter vos meilleurs talents ? On vous explique pourquoi et comment utiliser ce format vidéo et ainsi créer du lien avec vos candidats.   1. La vidéo de recrutement : un outil efficace pour attirer les meilleurs talents Les avantages de la vidéo de recrutement 3h25. C’est le temps que passent les Gen Z par jour à regarder des vidéos en ligne (Source : Vimeo). La vidéo est le format préféré des jeunes et devient indispensable pour attirer la Gen Z et les Millenials. Pour quelles raisons ? La vidéo permet de créer un lien direct avec votre audience cible et ainsi tisser une relation avec vos candidats les plus qualifiés. Vous avez l’opportunité de vous exprimer avec un ton différent de celui que vous utilisez par habitude. On oublie la communication trop propre et trop corporate. Les candidats veulent de l’authenticité ! Vos candidats peuvent en apprendre davantage sur vous : vos locaux, quelle équipe il va rejoindre, quel esprit d’entreprise, etc. Vous aurez ainsi l’opportunité d'attirer plus de candidats qualifiés et de générer des candidatures supplémentaires. Comment utiliser la vidéo de recrutement ? La vidéo peut intervenir à chaque étape du processus de candidature pour rythmer et dynamiser l'expérience candidat et sont à intégrer directement dans l’ATS TalentView. Dans quel but intégrer la vidéo ? Pour prendre contact et attirer les candidats Cette vidéo a pour but de séduire et donner envie à vos candidats cibles de vous rejoindre. Que ce soit sur les réseaux sociaux, sur votre site carrière ou en interne, vous avez la possibilité de diffuser cette vidéo sur différents canaux de communication. Amusante, corporate, sous forme d’interview, ici tout est permis du moment que vous vous sentez en phase avec votre marque employeur et votre culture d'entreprise. Pour en dire davantage sur le poste proposé La vidéo est un excellent moyen de s’adresser directement au candidat qui a montré un intérêt particulier pour le poste proposé. Vos offres d'emploi en vidéo auront donc pour but de présenter le manager qui recrute et en dire davantage sur le poste que l’annonce écrite. C’est une excellente façon de donner envie au candidat de vous rejoindre tout en éliminant les candidats non qualifiés pour le poste. Cette vidéo peut directement être associée à l’annonce de poste. Comment créer une vidéo de recrutement efficace ? Pour réaliser une vidéo de recrutement, il est nécessaire de définir les modalités. Ainsi posez-vous les questions suivantes : quel est le but de la vidéo, quel message voulez-vous faire passer, qui interviendra dans la vidéo et quel sera le contenu ? Une fois que vous aurez déterminé ces éléments de base, vous pourrez envisager la réalisation et le montage des vidéos et décider qui s'en chargera. Vous pouvez faire appel à l'équipe de communication, à un prestataire externe ou vous en occuper vous-même.   2. Pitch candidat : Quand la vidéo remplace la lettre de motivation Pourquoi le mettre en place ? La lettre de motivation n'a jamais aussi mal porté son nom. Normalisée, générique et même parfois écrite par des IA, elle ne reflète plus la volonté des candidats de rejoindre votre entreprise. C'est là que la vidéo intervient. Depuis l’ATS TalentView, il est possible d’intégrer le pitch vidéo à l’expérience candidat et ainsi inviter les candidats à se présenter en vidéo. C'est vous qui décidez de ce que vous voulez apprendre sur vos candidats. Les questions à poser lors du pitch vidéo se déclinent et permettent d'aborder les candidatures différemment selon les postes proposés. Vous offrez un espace d’expression plus libre que la lettre de motivation en laissant à vos candidats la possibilité de se présenter de façon authentique et aussi plus ludique ! Pour finir, le pitch vidéo fait gagner au recruteur un temps précieux lors de la pré-qualification ! Vous pouvez facilement identifier certains soft-skills de vos candidats en observant comment le candidat s’exprime, quelle est son attitude globale, comment il structure son discours, etc. À télécharger : Comment évaluer rapidement une vidéo candidat   Conclusion Chez TalentView, nous sommes convaincus que la vidéo de recrutement est un outil puissant pour attirer les meilleurs talents et promouvoir votre marque employeur. En utilisant ce format, créez un lien direct avec vos candidats les plus qualifiés et donnez un aperçu de votre culture d'entreprise. De plus, le pitch vidéo permet aux candidats de se présenter de façon authentique et ludique, offrant ainsi un espace d'expression plus libre que la lettre de motivation. En mettant en place une stratégie de recrutement vidéo efficace, vous pourrez gagner un temps précieux et attirer rapidement les meilleurs talents pour votre entreprise.

Les 5 bonnes raisons de recruter sur les médias sociaux Plus de 80,5% des Français sont sur les médias sociaux et y passent en moyenne 1h55. Contrairement aux idées reçues, toutes les générations sont présentes sur ces plateformes. La génération Z y passe en moyenne près de 3h par jour, les milléniaux environ 2h30 et enfin les plus de 50 ans un peu plus d’1h. Près de 70% des entreprises (source: Apec 2022) ont déjà sauté le pas et ont investi ces nouveaux canaux pour toucher leurs audiences. Zoom sur les raisons qui font que le recrutement sur les médias sociaux a de beaux jours devant lui.   1. Gagner en visibilité Si investir sur les canaux traditionnels (jobboards, site carrière…) reste un choix pertinent pour toucher des candidats en recherche active d’emploi, il ne suffit pas à sensibiliser ceux qui sont uniquement à l’écoute d’opportunités. Les médias sociaux réunissent des millions d’utilisateurs chaque jour. Recruter sur ces plateformes vous permet d’élargir votre cible et de toucher des candidats passifs. Mais attention, avant de vous lancer dans l’aventure du social recruiting et afin de vous assurer le succès de votre campagne, vous devez avoir, en amont, bien identifié votre candidate persona pour un ciblage adapté sur le bon média avec le bon message.   2. Réduire vos coûts Réaliser des campagnes publicitaires peut être un pari plus efficace et moins coûteux que de publier des offres sur des jobboards ou participer à un salon pour l’emploi. En effet, cette méthode est souvent moins onéreuse et tout aussi efficace pour s’assurer un important volume de candidatures.   3. Booster votre marque employeur Recruter sur les médias sociaux c’est aussi l’occasion de booster votre marque employeur. Un ciblage précis, un message pertinent sur le canal adapté à l’audience participe à valoriser votre image. C’est l’opportunité aussi pour vous de communiquer sur vos valeurs, votre culture, vos métiers et votre engagement à travers des supports attractifs, créatifs et adaptés à votre cible. En d’autres termes, vous invitez les candidats à rejoindre votre entreprise, les encouragez à postuler avec une approche plus moderne.   4. Augmenter votre volume de candidats En réalisant une campagne sur les réseaux sociaux, vous optimisez vos chances de recevoir un plus grand nombre de candidatures avec des profils plus variés. Cela permet d’élargir votre vivier de candidats et de cibler des profils qualifiés répondant à vos attentes. Un gain de temps non négligeable !   5. Vous différencier sur un marché en tension Dans un contexte de pénurie de talents, les entreprises doivent se réinventer, proposer une expérience candidat enrichissante tout en respectant les codes des nouvelles générations dont les attentes sont différentes. Recruter sur les médias sociaux vous permet de moderniser votre processus, de vous démarquer sur un marché en tension en proposant une expérience fluide, une mise en relation directe. Notons que 73% des actifs souhaitent avoir la possibilité de postuler en 3 minutes*. Un enjeu auquel les médias sociaux répondent parfaitement. Les nouvelles générations plus volatiles plébiscitent particulièrement cette méthode appréciant une approche plus directe et plus personnelle facilitant ainsi la compréhension de leurs intérêts, de leurs compétences et de leur expérience. En somme, recruter sur les médias sociaux en 2023 peut être un choix stratégique vous permettant d’attirer des candidats qualifiés, d’agrandir votre vivier de candidats, de booster votre marque employeur et de réduire vos coûts. Vous avez tout à y gagner ! * Enquête Ifop pour Hippolyte-rh – Mai 2022

Être un mercenaire de l'emploi, est-ce une si bonne stratégie ? ”On n’a pas une carrière mais des carrières” reste à ce jour l’assertion qui illustre le mieux notre rapport à l’emploi. Néanmoins, les évolutions actuelles du marché du travail viennent apporter une nuance qui consacre davantage les entreprises capables de fidéliser leurs collaborateurs, et d’autant plus au cœur d’un contexte économique mondial tendu qui n’incite pas les actifs à changer de structure. Aux entreprises d’en profiter !   S’affranchir des modèles classiques de carrière On connait la chanson : une carrière se dessine au fil du temps et des nombreuses expériences professionnelles. Durant les études et après, on a pour habitude de mettre l’emphase sur la nécessité de ne pas s’attarder trop longtemps dans une société pour franchir ce fameux cap en termes de salaire et de compétences. Ce rapport consumériste du travail, s’il peut être bénéfique par certains aspects, n’est pas forcément gage de réussite pour toutes les carrières. Au contraire, il incite les collaborateurs à ne pas visualiser les belles perspectives d’évolution en interne. En 2013, une étude de la Rouen Business School montrait déjà que la qualité de carrière était meilleure chez les cadres fidèles que chez les cadres dits « mercenaires ». Non, rester dans la même entreprise n’est donc pas un manque d’ambition. Grâce à la mobilité interne et la montée en compétences, pour ne citer que ces solutions, il est possible d’avoir un vrai plan de carrière au sein de la même entreprise. L’évolution des métiers et de leurs compétences étant constante, il est logique de ne pas exercer la même fonction ad vitam aeternam. Par ailleurs, la pénurie de talents amène toujours plus d’entreprises à fidéliser leurs collaborateurs, lesquels sortent peu à peu de cette posture de « mercenaires » à la recherche constante de la meilleure offre sur le marché. On tend peu à peu vers un équilibre où on part quand il est temps de partir et on reste parce qu’il y a de vraies perspectives. Dans les deux cas, il y aura toujours une prise de risque.   Construire son projet dans la même structure Opter pour la fidélité c’est bien mais les entreprises doivent assumer pleinement ce choix fort. Bien entendu, la promesse ne sera pas la même selon que l’on est une TPE ou un grand groupe. Ces derniers auront davantage de moyens pour assurer un véritable accompagnement de leurs collaborateurs via des montées en compétences rapides assorties d’une politique d’augmentations alléchante. Néanmoins, la faculté des entreprises à adopter une approche par les compétences et leur transversalité est une des clés pour former ses collaborateurs aux compétences de demain. Pour fidéliser et limiter au maximum toutes velléités de départ, il est essentiel de miser sur ses talents et leur faire comprendre rapidement que l’avenir de la société se construit avec eux avant tout. C’est précisément dans ce contexte que la promesse employeur joue un rôle crucial. Dès la phase d’embauche et durant toute la durée du contrat, l’entreprise doit réellement blinder son offre de valeur en se concentrant sur un accompagnement cohérent de ses équipes, tant au niveau de l’intérêt des tâches que du salaire ou des à-côtés tels que le télétravail. En déployant cette démarche de personnalisation, on peut créer de nouvelles success stories, celles qui s’inscrivent dans le temps et marquent l’histoire d’une société. Il sera toujours compliqué de proposer une alternative à ceux qui veulent profondément changer d’air mais avant d’en arriver là, il est du devoir des entreprises d’activer tous les leviers permettant la fidélisation.   Un contexte moins propice aux prises de risque Sans retirer quoi que ce soit aux stratégies de fidélisation des entreprises, on note tout de même un net recul de l’esprit d’aventure et de changement, lié en partie au climat d’incertitudes qui pèse sur nos sociétés. Le contexte économique et politique mondial, à commencer par la guerre en Ukraine, inquiète une large partie de la population et n’encourage pas les projets les plus radicaux. En conséquence, près de 59% des Français souhaitent rester dans leur entreprise selon une étude IFOP. Une tendance qui pourrait également s’accentuer avec le nouveau système d’allocation plus sévère de la réforme de l’assurance chômage applicable dès les premiers mois de l’année 2023. Dans tous les cas, les entreprises doivent profiter de la posture attentiste des actifs pour consolider leur proposition de valeur et offrir à leurs collaborateurs de belles perspectives d’évolution.

Quels sont les avantages de recruter un senior ? Le saviez-vous ? L’âge reste le premier facteur de discrimination sur le marché du travail. Bien que l’emploi des plus de 55 ans ait évolué depuis le report de l’âge de départ à la retraite de 60 ans à 62 ans, le recrutement des seniors reste malgré tout un sujet sensible. Si les entreprises ont appris à conserver les seniors, ils n’ont toujours pas appris à les embaucher.   Les entreprises françaises parmi les mauvaises élèves En France, le taux d’emploi des seniors âgées de 55 à 64 ans était de 56,2% en 2021. Même si ce dernier n’a cessé d’augmenter ces dernières années (+ 27 points depuis la fin des années 90), il reste trop faible par rapport à celui de nos pays voisins comme l’Allemagne ou la Suède où le taux d’emploi des 60-64 ans est de 70%.   Si les progrès en la matière sont considérables, les préjugés à l’égard des seniors ont la dent dure. La santé reste sans doute le premier frein à l’embauche des seniors. Et pourtant, si l’on se reporte au baromètre « Absentéisme » de Malakoff Humanis, le taux d’absentéisme est plus faible chez les seniors, 34% contre 46% chez les 18-34 ans. Parmi les autres préjugés, les seniors sont soupçonnés d’avoir souvent des prétentions salariales plus élevées, une capacité d’adaptation moins évidente à l’égard des nouvelles technologies et des difficultés à s’intégrer au sein d’équipes plus jeunes.   Pourquoi recruter un senior ? Si la plupart des entreprises françaises ne sont pas enclines à embaucher les seniors, certaines ont sauté le pas en y voyant plusieurs avantages. La transmission des compétences, du savoir et du savoir-faire est au centre des préoccupations des entreprises. Cette transmission des compétences est cruciale pour la performance et la pérennité de l’entreprise. Le recrutement d’un senior peut accompagner cette transmission. Les connaissances acquises par des collaborateurs avec plusieurs années d’expérience représentent une richesse qui n'a pas de prix. Ciuch Industries, une PME du Nord de la France, l’a bien compris et va préférer à compétences égales prendre un salarié plus âgé qu’un jeune travailleur dans les bureaux comme dans les ateliers. En 3 ans, elle a embauché 23 personnes de plus de 45 ans assurant que les seniors apportent beaucoup aux jeunes générations. Au-delà de leur savoir-faire, les seniors, plus matures, bénéficient d’une capacité à prendre du recul et donc à mieux gérer les situations de crises. Par leurs expériences passées, les seniors ont appris de leurs éventuels échecs. Ils se connaissent mieux, connaissent davantage leurs points faibles et leurs points forts ce qui les rend donc généralement plus organisés et autonomes. Bien souvent, recruter un senior permet également d’élargir son réseau grâce à son carnet d’adresse. L’accès à ces contacts peut être bénéfique à l’entreprise. Ce sera par exemple le cas pour un commercial ou un responsable marketing et communication. Enfin, notez aussi que si vous recrutez un senior vous pourrez bénéficier d’aides financières proposées par l’État.

5 conseils pour recruter vos alternants et stagiaires Fragilisées par la crise économique liée à la COVID-19, la formation puis l’embauche de jeunes diplômés se portent mieux avec plus de 800 000 nouveaux contrats d’apprentissage en 2022. L’aide allouée aux employeurs par le gouvernement pour le recrutement d’apprentis y a largement contribué. Le gouvernement a annoncé que cette aide serait prolongée jusqu’à la fin du quinquennat afin de soutenir l’emploi des jeunes. Si recruter des stagiaires et alternants permet de combler des besoins en personnel temporaire elle permet aussi de miser sur l’avenir. C’est pourquoi il est d’autant plus important de suivre quelques conseils pour recruter des profils qui correspondent aux mieux à vos attentes. Voici 5 conseils pour recruter efficacement vos futurs stagiaires et alternants :   1. Définissez les compétences et qualifications requises Une annonce c’est la première porte d’entrée dans une entreprise. Il est donc important que cette dernière reflète la culture de votre entreprise. Pour bien rédiger son annonce il faut tenir compte du profil recherché. Recruter des alternants et des stagiaires c’est recruter des cibles volatiles qui répondent à des codes spécifiques. L’entreprise qui recrute se doit donc d’être attractive mais aussi transparente à l’égard de ses attentes. Une offre d’emploi claire et précise comprenant les informations attendues par le candidat (descriptif des missions, rémunération…) avec le ton adapté sera celle qui servira le mieux vos intérêts. Il peut être intéressant de faire appel au service marketing et communication pour vous accompagner dans la rédaction de l’annonce et le choix des visuels.   2. Soignez votre marque employeur On ne le répétera jamais assez, travailler sa marque employeur est essentiel. 79% des actifs prêtent attention à la réputation d’une entreprise. Les jeunes générations sont d’autant plus sensibles aux valeurs véhiculées par l’entreprise qui les recrutent, encore faut-il que ces valeurs soient en adéquation avec la réalité. Alors on oublie le « greenwashing » et tout autre tentative de publicité mensongère, on privilégie la transparence et on met ses plus beaux atouts en avant. Cela peut être par exemple un cadre de travail particulièrement agréable, des opportunités d’embauche ou encore une méthode de management bien pensée. 83% des actifs sont sensibles à un engagement en faveur de l’égalité femme-homme, 76% à un engagement environnemental.* Côté recrutement, n’oubliez pas que ce sont aussi vos collaborateurs qui vont être vos meilleurs ambassadeurs. Ce sont eux qui vont contribuer à construire, consolider et développer votre marque employeur. Incitez-les donc toute l’année à communiquer sur vos actions, vos valeurs sans oublier de les remercier et prêtez une attention toute particulière à l’onboarding.   3. Nouez des partenariats Comme partout le réseau est un atout. C’est pourquoi, il est important de nouer des partenariats avec les écoles spécialisées et/ou formations. Dès lors, vous prendrez contact avec les responsables pédagogiques qui sélectionneront pour vous un vivier de candidats. Cela représente un gain de temps considérable. Une fois le réseau établi, vos interlocuteurs vous transmettront régulièrement des profils ce qui permettra de renouveler votre vivier.    4. Innovez dans vos process de recrutement Diffuser votre offre sur les jobboards, votre page carrière ou les sites spécialisés à destination des étudiants est le b.a- ba. Mais pour vous différencier il est préférable de privilégier des canaux sur lesquels vous pourrez capter des profils actifs et passifs comme les réseaux sociaux. Dans un premier temps, il est important d’identifier le bon canal en fonction de la typologie de poste recherché. Le recrutement de stagiaires et d’alternants sur les réseaux sociaux est devenu un moyen populaire pour les entreprises de trouver des candidats qualifiés. Les réseaux sociaux offrent un large éventail de possibilités pour les entreprises de diffuser des offres d’emploi mais aussi de communiquer avec des candidats potentiels.   5. Validez le profil par un entretien Il est bien souvent recommandé de faire passer un entretien pour valider que les attentes du candidat sont en adéquation avec celles de l’entreprise. Rencontrer le candidat permet aussi de vérifier s’il s’intégrera facilement au sein du collectif et si ses valeurs correspondent à celles de l’entreprise.   * Étude Ifop pour Hippolyterh- Mai 2022

Quelles perspectives pour le recrutement en 2023 Il est difficile de prédire exactement ce qui se passera dans le monde du recrutement en 2023, mais il y a certaines tendances qui semblent émerger et qui pourraient avoir un impact sur la façon dont les entreprises recrutent et embauchent du personnel dans les prochaines années. Voici quelques-unes des tendances du recrutement que nous pourrions voir se développer en 2023 : - L'importance de la diversité et de l'inclusion : La diversité et l'inclusion ont été des sujets de discussion importants ces dernières années et il est probable que cette tendance se poursuive en 2023. Les entreprises seront de plus en plus conscientes de l'importance de la diversité et de l'inclusion et pourront mettre en place des initiatives pour s'assurer qu'elles embauchent des candidats de différents horizons et qu'elles offrent un environnement de travail inclusif. - L'utilisation croissante de la technologie de recrutement : La technologie joue un rôle de plus en plus important dans le processus de recrutement et il est probable que cette tendance se poursuive en 2023. Les entreprises pourront utiliser des outils de recrutement en ligne, comme les plateformes de recrutement en ligne et les chatbots, pour identifier et recruter les candidats les plus qualifiés. - La montée en puissance des compétences non techniques : Alors que de nombreuses entreprises mettent l'accent sur les compétences techniques, il est probable que nous voyions également une augmentation de l'importance accordée aux compétences non techniques, comme la communication, la collaboration et la résolution de problèmes. Ces compétences sont de plus en plus recherchées par les employeurs et peuvent être déterminantes dans le processus de recrutement. - Le recrutement en ligne : La pandémie de COVID-19 a accéléré l'adoption de la technologie de recrutement en ligne et il est probable que cette tendance se poursuive en 2023. Les entreprises pourront utiliser des plateformes en ligne pour recruter des candidats à distance et organiser des entretiens virtuels. En conclusion, il est difficile de prédire exactement ce qui se passera dans le monde du recrutement en 2023, mais il y a certaines tendances qui semblent émerger et qui pourraient avoir un impact sur la façon dont les entreprises recrutent et embauchent du personnel dans les prochaines années. La diversité et l'inclusion, l'utilisation de la technologie de recrutement, l'importance croissante des compétences non techniques et le recrutement en ligne sont quelques-unes des tendances que nous pourrons voir se développer en 2023. Il est également possible que nous voyions une augmentation de l'utilisation de l'apprentissage automatique et de l'IA dans le processus de recrutement. Ces technologies pourraient être utilisées pour analyser les CV et les profils de candidats afin de déterminer leur adéquation à un poste donné. Cependant, il est important de noter que l'utilisation de ces technologies doit être effectuée de manière responsable et éthique afin de s'assurer qu'elle ne discrimine pas de manière involontaire les candidats. Enfin, il est probable que nous voyions une augmentation de l'importance accordée à l'équilibre travail-vie personnelle et à la flexibilité de l'emploi. Les entreprises pourraient être plus ouvertes à l'idée d'offrir des horaires de travail flexibles et des possibilités de télétravail afin de s'adapter aux besoins des candidats et de leurs employés. En résumé, bien que nous ne puissions pas prédire exactement ce qui se passera dans le monde du recrutement en 2023, il y a de fortes chances que nous voyions l'importance de la diversité et de l'inclusion, l'utilisation croissante de la technologie de recrutement, l'accent mis sur les compétences non techniques et le recrutement en ligne continuer à se développer.