Recrutement

La vidéo de recrutement au service de votre marque employeur. Et si vos difficultés de recrutement étaient liées à votre marque employeur ? Vous n’attirez pas suffisamment de candidats qualifiés car vos candidats ne vous connaissent pas ? Il est possible qu’un manque d’information sur votre entreprise conduise les candidats à rebrousser chemin lorsqu’ils tombent sur l'une de vos annonces. Et si la vidéo était votre meilleur atout pour recruter vos meilleurs talents ? On vous explique pourquoi et comment utiliser ce format vidéo et ainsi créer du lien avec vos candidats.   1. La vidéo de recrutement : un outil efficace pour attirer les meilleurs talents Les avantages de la vidéo de recrutement 3h25. C’est le temps que passent les Gen Z par jour à regarder des vidéos en ligne (Source : Vimeo). La vidéo est le format préféré des jeunes et devient indispensable pour attirer la Gen Z et les Millenials. Pour quelles raisons ? La vidéo permet de créer un lien direct avec votre audience cible et ainsi tisser une relation avec vos candidats les plus qualifiés. Vous avez l’opportunité de vous exprimer avec un ton différent de celui que vous utilisez par habitude. On oublie la communication trop propre et trop corporate. Les candidats veulent de l’authenticité ! Vos candidats peuvent en apprendre davantage sur vous : vos locaux, quelle équipe il va rejoindre, quel esprit d’entreprise, etc. Vous aurez ainsi l’opportunité d'attirer plus de candidats qualifiés et de générer des candidatures supplémentaires. Comment utiliser la vidéo de recrutement ? La vidéo peut intervenir à chaque étape du processus de candidature pour rythmer et dynamiser l'expérience candidat et sont à intégrer directement dans l’ATS TalentView. Dans quel but intégrer la vidéo ? Pour prendre contact et attirer les candidats Cette vidéo a pour but de séduire et donner envie à vos candidats cibles de vous rejoindre. Que ce soit sur les réseaux sociaux, sur votre site carrière ou en interne, vous avez la possibilité de diffuser cette vidéo sur différents canaux de communication. Amusante, corporate, sous forme d’interview, ici tout est permis du moment que vous vous sentez en phase avec votre marque employeur et votre culture d'entreprise. Pour en dire davantage sur le poste proposé La vidéo est un excellent moyen de s’adresser directement au candidat qui a montré un intérêt particulier pour le poste proposé. Vos offres d'emploi en vidéo auront donc pour but de présenter le manager qui recrute et en dire davantage sur le poste que l’annonce écrite. C’est une excellente façon de donner envie au candidat de vous rejoindre tout en éliminant les candidats non qualifiés pour le poste. Cette vidéo peut directement être associée à l’annonce de poste. Comment créer une vidéo de recrutement efficace ? Pour réaliser une vidéo de recrutement, il est nécessaire de définir les modalités. Ainsi posez-vous les questions suivantes : quel est le but de la vidéo, quel message voulez-vous faire passer, qui interviendra dans la vidéo et quel sera le contenu ? Une fois que vous aurez déterminé ces éléments de base, vous pourrez envisager la réalisation et le montage des vidéos et décider qui s'en chargera. Vous pouvez faire appel à l'équipe de communication, à un prestataire externe ou vous en occuper vous-même.   2. Pitch candidat : Quand la vidéo remplace la lettre de motivation Pourquoi le mettre en place ? La lettre de motivation n'a jamais aussi mal porté son nom. Normalisée, générique et même parfois écrite par des IA, elle ne reflète plus la volonté des candidats de rejoindre votre entreprise. C'est là que la vidéo intervient. Depuis l’ATS TalentView, il est possible d’intégrer le pitch vidéo à l’expérience candidat et ainsi inviter les candidats à se présenter en vidéo. C'est vous qui décidez de ce que vous voulez apprendre sur vos candidats. Les questions à poser lors du pitch vidéo se déclinent et permettent d'aborder les candidatures différemment selon les postes proposés. Vous offrez un espace d’expression plus libre que la lettre de motivation en laissant à vos candidats la possibilité de se présenter de façon authentique et aussi plus ludique ! Pour finir, le pitch vidéo fait gagner au recruteur un temps précieux lors de la pré-qualification ! Vous pouvez facilement identifier certains soft-skills de vos candidats en observant comment le candidat s’exprime, quelle est son attitude globale, comment il structure son discours, etc. À télécharger : Comment évaluer rapidement une vidéo candidat   Conclusion Chez TalentView, nous sommes convaincus que la vidéo de recrutement est un outil puissant pour attirer les meilleurs talents et promouvoir votre marque employeur. En utilisant ce format, créez un lien direct avec vos candidats les plus qualifiés et donnez un aperçu de votre culture d'entreprise. De plus, le pitch vidéo permet aux candidats de se présenter de façon authentique et ludique, offrant ainsi un espace d'expression plus libre que la lettre de motivation. En mettant en place une stratégie de recrutement vidéo efficace, vous pourrez gagner un temps précieux et attirer rapidement les meilleurs talents pour votre entreprise.

Quels sont les avantages de recruter un senior ? Le saviez-vous ? L’âge reste le premier facteur de discrimination sur le marché du travail. Bien que l’emploi des plus de 55 ans ait évolué depuis le report de l’âge de départ à la retraite de 60 ans à 62 ans, le recrutement des seniors reste malgré tout un sujet sensible. Si les entreprises ont appris à conserver les seniors, ils n’ont toujours pas appris à les embaucher.   Les entreprises françaises parmi les mauvaises élèves En France, le taux d’emploi des seniors âgées de 55 à 64 ans était de 56,2% en 2021. Même si ce dernier n’a cessé d’augmenter ces dernières années (+ 27 points depuis la fin des années 90), il reste trop faible par rapport à celui de nos pays voisins comme l’Allemagne ou la Suède où le taux d’emploi des 60-64 ans est de 70%.   Si les progrès en la matière sont considérables, les préjugés à l’égard des seniors ont la dent dure. La santé reste sans doute le premier frein à l’embauche des seniors. Et pourtant, si l’on se reporte au baromètre « Absentéisme » de Malakoff Humanis, le taux d’absentéisme est plus faible chez les seniors, 34% contre 46% chez les 18-34 ans. Parmi les autres préjugés, les seniors sont soupçonnés d’avoir souvent des prétentions salariales plus élevées, une capacité d’adaptation moins évidente à l’égard des nouvelles technologies et des difficultés à s’intégrer au sein d’équipes plus jeunes.   Pourquoi recruter un senior ? Si la plupart des entreprises françaises ne sont pas enclines à embaucher les seniors, certaines ont sauté le pas en y voyant plusieurs avantages. La transmission des compétences, du savoir et du savoir-faire est au centre des préoccupations des entreprises. Cette transmission des compétences est cruciale pour la performance et la pérennité de l’entreprise. Le recrutement d’un senior peut accompagner cette transmission. Les connaissances acquises par des collaborateurs avec plusieurs années d’expérience représentent une richesse qui n'a pas de prix. Ciuch Industries, une PME du Nord de la France, l’a bien compris et va préférer à compétences égales prendre un salarié plus âgé qu’un jeune travailleur dans les bureaux comme dans les ateliers. En 3 ans, elle a embauché 23 personnes de plus de 45 ans assurant que les seniors apportent beaucoup aux jeunes générations. Au-delà de leur savoir-faire, les seniors, plus matures, bénéficient d’une capacité à prendre du recul et donc à mieux gérer les situations de crises. Par leurs expériences passées, les seniors ont appris de leurs éventuels échecs. Ils se connaissent mieux, connaissent davantage leurs points faibles et leurs points forts ce qui les rend donc généralement plus organisés et autonomes. Bien souvent, recruter un senior permet également d’élargir son réseau grâce à son carnet d’adresse. L’accès à ces contacts peut être bénéfique à l’entreprise. Ce sera par exemple le cas pour un commercial ou un responsable marketing et communication. Enfin, notez aussi que si vous recrutez un senior vous pourrez bénéficier d’aides financières proposées par l’État.

Être un mercenaire de l'emploi, est-ce une si bonne stratégie ? ”On n’a pas une carrière mais des carrières” reste à ce jour l’assertion qui illustre le mieux notre rapport à l’emploi. Néanmoins, les évolutions actuelles du marché du travail viennent apporter une nuance qui consacre davantage les entreprises capables de fidéliser leurs collaborateurs, et d’autant plus au cœur d’un contexte économique mondial tendu qui n’incite pas les actifs à changer de structure. Aux entreprises d’en profiter !   S’affranchir des modèles classiques de carrière On connait la chanson : une carrière se dessine au fil du temps et des nombreuses expériences professionnelles. Durant les études et après, on a pour habitude de mettre l’emphase sur la nécessité de ne pas s’attarder trop longtemps dans une société pour franchir ce fameux cap en termes de salaire et de compétences. Ce rapport consumériste du travail, s’il peut être bénéfique par certains aspects, n’est pas forcément gage de réussite pour toutes les carrières. Au contraire, il incite les collaborateurs à ne pas visualiser les belles perspectives d’évolution en interne. En 2013, une étude de la Rouen Business School montrait déjà que la qualité de carrière était meilleure chez les cadres fidèles que chez les cadres dits « mercenaires ». Non, rester dans la même entreprise n’est donc pas un manque d’ambition. Grâce à la mobilité interne et la montée en compétences, pour ne citer que ces solutions, il est possible d’avoir un vrai plan de carrière au sein de la même entreprise. L’évolution des métiers et de leurs compétences étant constante, il est logique de ne pas exercer la même fonction ad vitam aeternam. Par ailleurs, la pénurie de talents amène toujours plus d’entreprises à fidéliser leurs collaborateurs, lesquels sortent peu à peu de cette posture de « mercenaires » à la recherche constante de la meilleure offre sur le marché. On tend peu à peu vers un équilibre où on part quand il est temps de partir et on reste parce qu’il y a de vraies perspectives. Dans les deux cas, il y aura toujours une prise de risque.   Construire son projet dans la même structure Opter pour la fidélité c’est bien mais les entreprises doivent assumer pleinement ce choix fort. Bien entendu, la promesse ne sera pas la même selon que l’on est une TPE ou un grand groupe. Ces derniers auront davantage de moyens pour assurer un véritable accompagnement de leurs collaborateurs via des montées en compétences rapides assorties d’une politique d’augmentations alléchante. Néanmoins, la faculté des entreprises à adopter une approche par les compétences et leur transversalité est une des clés pour former ses collaborateurs aux compétences de demain. Pour fidéliser et limiter au maximum toutes velléités de départ, il est essentiel de miser sur ses talents et leur faire comprendre rapidement que l’avenir de la société se construit avec eux avant tout. C’est précisément dans ce contexte que la promesse employeur joue un rôle crucial. Dès la phase d’embauche et durant toute la durée du contrat, l’entreprise doit réellement blinder son offre de valeur en se concentrant sur un accompagnement cohérent de ses équipes, tant au niveau de l’intérêt des tâches que du salaire ou des à-côtés tels que le télétravail. En déployant cette démarche de personnalisation, on peut créer de nouvelles success stories, celles qui s’inscrivent dans le temps et marquent l’histoire d’une société. Il sera toujours compliqué de proposer une alternative à ceux qui veulent profondément changer d’air mais avant d’en arriver là, il est du devoir des entreprises d’activer tous les leviers permettant la fidélisation.   Un contexte moins propice aux prises de risque Sans retirer quoi que ce soit aux stratégies de fidélisation des entreprises, on note tout de même un net recul de l’esprit d’aventure et de changement, lié en partie au climat d’incertitudes qui pèse sur nos sociétés. Le contexte économique et politique mondial, à commencer par la guerre en Ukraine, inquiète une large partie de la population et n’encourage pas les projets les plus radicaux. En conséquence, près de 59% des Français souhaitent rester dans leur entreprise selon une étude IFOP. Une tendance qui pourrait également s’accentuer avec le nouveau système d’allocation plus sévère de la réforme de l’assurance chômage applicable dès les premiers mois de l’année 2023. Dans tous les cas, les entreprises doivent profiter de la posture attentiste des actifs pour consolider leur proposition de valeur et offrir à leurs collaborateurs de belles perspectives d’évolution.

Quelles perspectives pour le recrutement en 2023 Il est difficile de prédire exactement ce qui se passera dans le monde du recrutement en 2023, mais il y a certaines tendances qui semblent émerger et qui pourraient avoir un impact sur la façon dont les entreprises recrutent et embauchent du personnel dans les prochaines années. Voici quelques-unes des tendances du recrutement que nous pourrions voir se développer en 2023 : - L'importance de la diversité et de l'inclusion : La diversité et l'inclusion ont été des sujets de discussion importants ces dernières années et il est probable que cette tendance se poursuive en 2023. Les entreprises seront de plus en plus conscientes de l'importance de la diversité et de l'inclusion et pourront mettre en place des initiatives pour s'assurer qu'elles embauchent des candidats de différents horizons et qu'elles offrent un environnement de travail inclusif. - L'utilisation croissante de la technologie de recrutement : La technologie joue un rôle de plus en plus important dans le processus de recrutement et il est probable que cette tendance se poursuive en 2023. Les entreprises pourront utiliser des outils de recrutement en ligne, comme les plateformes de recrutement en ligne et les chatbots, pour identifier et recruter les candidats les plus qualifiés. - La montée en puissance des compétences non techniques : Alors que de nombreuses entreprises mettent l'accent sur les compétences techniques, il est probable que nous voyions également une augmentation de l'importance accordée aux compétences non techniques, comme la communication, la collaboration et la résolution de problèmes. Ces compétences sont de plus en plus recherchées par les employeurs et peuvent être déterminantes dans le processus de recrutement. - Le recrutement en ligne : La pandémie de COVID-19 a accéléré l'adoption de la technologie de recrutement en ligne et il est probable que cette tendance se poursuive en 2023. Les entreprises pourront utiliser des plateformes en ligne pour recruter des candidats à distance et organiser des entretiens virtuels. En conclusion, il est difficile de prédire exactement ce qui se passera dans le monde du recrutement en 2023, mais il y a certaines tendances qui semblent émerger et qui pourraient avoir un impact sur la façon dont les entreprises recrutent et embauchent du personnel dans les prochaines années. La diversité et l'inclusion, l'utilisation de la technologie de recrutement, l'importance croissante des compétences non techniques et le recrutement en ligne sont quelques-unes des tendances que nous pourrons voir se développer en 2023. Il est également possible que nous voyions une augmentation de l'utilisation de l'apprentissage automatique et de l'IA dans le processus de recrutement. Ces technologies pourraient être utilisées pour analyser les CV et les profils de candidats afin de déterminer leur adéquation à un poste donné. Cependant, il est important de noter que l'utilisation de ces technologies doit être effectuée de manière responsable et éthique afin de s'assurer qu'elle ne discrimine pas de manière involontaire les candidats. Enfin, il est probable que nous voyions une augmentation de l'importance accordée à l'équilibre travail-vie personnelle et à la flexibilité de l'emploi. Les entreprises pourraient être plus ouvertes à l'idée d'offrir des horaires de travail flexibles et des possibilités de télétravail afin de s'adapter aux besoins des candidats et de leurs employés. En résumé, bien que nous ne puissions pas prédire exactement ce qui se passera dans le monde du recrutement en 2023, il y a de fortes chances que nous voyions l'importance de la diversité et de l'inclusion, l'utilisation croissante de la technologie de recrutement, l'accent mis sur les compétences non techniques et le recrutement en ligne continuer à se développer.  

"Le métavers pourrait ouvrir une nouvelle ère du recrutement", Gauthier Bailleul (Hippolyte-rh) Que l'on soit pour ou contre, les prochaines années marqueront l'avènement des métavers comme la nouvelle attraction des entreprises. Un outil prometteur, notamment dans le domaine du recrutement, qui y voit un moyen de révolutionner ses pratiques historiques afin d'attirer de nouveaux talents et surmonter, espérons-le, les problématiques grandissantes liées à la pénurie de talents. Ce n'est un secret pour personne : la majorité des secteurs d'activité connaissent actuellement une forte pénurie de talents alors que les entreprises ont un besoin urgent de recruter, du fait notamment de l'explosion de la digitalisation. En juillet 2021, près de 48% des entreprises déclaraient rencontrer des difficultés de recrutement contre 37% en mai de la même année, selon une étude de la Banque de France. Une inquiétude qui monte et qui n'est pas près de s'estomper tant le phénomène se globalise. Face à ces enjeux, l'annonce du métavers et de ses possibilités représentent une alternative intéressante pour les recruteurs souhaitant valoriser leur marque employeur et attirer de nouveaux talents. Il n'est pas souhaitable d'écarter le contact humain pour autant mais les qualités du métavers peuvent réellement offrir une expérience interactive et décomplexée qui manque souvent aux processus de recrutement. Grâce à la réalité virtuelle et à la réalité augmentée, les recruteurs peuvent générer davantage de candidatures directes comme indirectes, et surtout attirer des profils, en priorité les plus jeunes, que l'on ne retrouve pas forcément au sein d'un processus de recrutement «à la papa». Même si cela reste de l'ordre du projectif, le cadre virtuel immersif du métavers pourrait permettre une meilleure présentation des métiers tout en mettant l'accent sur les soft skills des candidats au coeur des tests dédiés. L'objectif serait alors de donner au candidat la sensation d'être d'ores et déjà intégré à l'entreprise. C'est une évolution bienvenue pour les entreprises souhaitant recruter à l'étranger et où le télétravail est la seule option possible. En procédant de la sorte, les sociétés ont beaucoup à gagner car elles peuvent obtenir les meilleures compétences et s'affranchir des limites de temps et d'espace imposées par un démarche classique de recrutement. À défaut d'être le remède idéal aux problèmes de pénurie de talents, il convient d'affirmer qu'il s'agit là d'une perspective plus que prometteuse.   Des problématiques d'accessibilité Aussi tentante et excitante cette nouvelle expérience soit-elle, il est impératif de ne pas oublier les nombreuses questions relatives à son accessibilité. Comme toutes les innovations, elles sont principalement réservées, dans un premier temps, aux très grandes entreprises qui ont les moyens financiers pour développer et déployer ces technologies au sein de leur fonctionnement. Nul doute que le coût d'entrée sera particulièrement élevé, mais il baissera à mesure que les entreprises investiront dans ces nouvelles technologies. Au-delà de ces phénomènes normaux d'adaptation au marché, il reste plusieurs défis dont les concepteurs du métavers vont devoir se préoccuper, à commencer par l'équipement des candidats et l'accès au très haut débit à travers le monde. Actuellement, les casques de réalité virtuelle affichent un prix qui exclut d'office une grande partie de la population. Sans anticiper les évolutions de prix de ce marché, on imagine sans mal les industriels produire ces équipements à un prix raisonnable pour rendre accessibles ces technologies à un plus large public. Pour autant, la question de l'équipement semble marginale quand on prend conscience que près d'un tiers de la population mondiale n'a toujours pas accès à internet et encore plus au très haut débit. Et on le sait, il faudra, à minima, une connexion 5G pour profiter des services du métavers. La route est encore longue pour faire basculer tout le monde dans une nouvelle ère technologique.   Sensibiliser les entreprises... et les futurs candidats Mais inutile d'anticiper à outrance l'arrivée du métavers. Encore en développement ou tout simplement pas abouti, le concept de métavers mérite qu'on lui accorde de l'attention mais il est important d'en rester au stade de la sensibilisation, pour le moment. Les services RH des entreprises ont beaucoup souffert pendant la crise sanitaire, et il en va de la responsabilité des directions générales de les laisser souffler pendant un temps. Toutefois, sensibiliser les recruteurs à ces enjeux revient à prendre de l'avance sur ceux qui ne le font pas encore afin de saisir les bonnes opportunités le moment venu. C'est une stratégie que les entreprises peuvent également étendre aux futurs candidats dès que les premières questions relatives à leur orientation professionnelle surgissent. On pourrait alors imaginer un scénario dans lequel le métavers permettrait de découvrir et tester plusieurs métiers via une mise en situation immersive et pédagogique. Une approche inédite pour créer un lien plus naturel entre formation et monde professionnel et dénicher ainsi les talents de demain.  

Comment bien choisir son ATS ? La grande majorité des recruteurs (86%) qui utilise un ATS (Applicant Tracking System) affirme que la technologie a rendu leurs recrutements plus efficaces et 79% d’entre eux constatent une amélioration significative du temps nécessaire pour pourvoir les postes.* Ces logiciels de gestion des recrutements, qui permettent assurément aux entreprises d’optimiser leurs processus et d’en finir avec les tâches chronophages, sont devenus incontournables. Oui mais les offres disponibles sur le marché sont nombreuses et il est parfois compliqué de s’y retrouver. Avant de faire un choix il est nécessaire de se poser les bonnes questions pour trouver l’ATS qui correspondra à vos besoins et répondra à vos problématiques et celles de toutes les parties prenantes dans le processus de recrutement.   1. Je m’interroge sur mes besoins En matière de recrutement, chaque entreprise a ses propres besoins mais aussi ses propres méthodes d’où l’importance de se poser les bonnes questions. Est-ce que je souhaite améliorer mon processus de recrutement ? Centraliser l’ensemble des informations ? Me délester des tâches chronophages pour optimiser mes recrutements ? Améliorer l’expérience candidat (marque employeur) ? Ou encore obtenir un tracking des performances (statistiques) pour optimiser mes campagnes ? En fonction des réponses à ces questions vous aurez la possibilité de vous orienter soit vers un ATS « pure player » exclusivement dédié à la gestion des candidatures et des recrutements, soit vers un SIRH « Système d’Information de gestion des Ressources Humaines », solution plus globale intégrant différents modules. Un SIRH est un outil complet qui accompagne les équipes RH, entre autres, sur les questions administratives (congés, contrats, formations…).   2. J’évalue mon volume de recrutement Chaque entreprise est différente et les volumes de recrutement varient d’une entité à une autre. Alors que certains ne recrutent que deux personnes dans le mois, d’autres recrutent une centaine de talents sur la même période. Il est important de bien prendre en compte ces spécificités avant de faire votre choix. Si vous avez de grands volumes de recrutements il faudra davantage vous orienter vers un ATS avec les fonctionnalités suivantes : Un parser de CV qui permet le stockage et l’analyse automatisée des données du CV. Une fonctionnalité qui fait gagner un temps précieux aux recruteurs. Une brique « site carrière » : 64% des candidats se renseignent sur le site de l’entreprise avant de postuler. Avoir une page dédiée au recrutement sur votre site permet de mettre en avant les avantages à travailler dans votre entreprise mais également de cibler les candidats passifs. Ici on travaille la marque employeur.   Un chatbot ou « agent conversationnel » permet une interaction rapide entre le candidat et l’entreprise. On mise sur l’expérience candidat. En résumé, les ATS vous permettent de mieux gérer vos candidatures et de piloter plus facilement vos campagnes de recrutement. Au-delà de votre volume de recrutement, analysez le nombre de candidatures en moyenne par offre et le profil des candidats recrutés (compétences, métiers…).    3. Je fais le point sur les utilisateurs Avec une interface unique, l’ATS encourage le recrutement collaboratif. Les managers pourront participer au processus de recrutement. Ainsi cela permettra aux équipes opérationnelles de faire part de leurs besoins en matière de recrutement. L’outil permettra de faciliter les échanges. Néanmoins bien souvent les managers ne disposent pas des mêmes droits d’accès que les équipes RH. Notre conseil : évaluez en amont le nombre de personnes qui auront accès à l’outil cela vous permettra également d’estimer votre budget, les accès n’étant pas toujours illimités.   4. Je me penche sur mon budget Les prix des ATS peuvent varier d’un outil à l’autre. Avant d’effectuer un benchmark réfléchissez au budget que vous pensez pouvoir y allouer cela vous permettra de faire un premier tri des outils existants sur le marché et d’écarter les solutions plus coûteuses. Si vous souhaitez une visibilité et un modèle récurrent, optez pour le paiement en fonction du nombre d’utilisateurs ayant accès à la plateforme. Il faut compter environ entre 60 et 100 euros par mois / utilisateur. Vous êtes une petite entreprise faites le choix d’un modèle adapté qui vous permet de payer pour chaque employé que vous avez dans l’entreprise. Ces ATS proposent des prix dégressifs environ 5 à 12 euros / mois / employés. Certains ATS, quant à eux, proposent de payer aux nombres de candidats (entre 10 et 20 centimes / candidats), ce qui peut s’avérer vite très onéreux si vous avez de grands volumes. Dans ce cas vous pourrez faire le choix d’un modèle plus adapté en payant pour chaque offre ouverte (entre 5 et 20 euros).  Enfin, certains ATS proposent un abonnement fixe chaque mois. Il faudra compter 200 euros (hors frais de mise en service) et vous devrez payer davantage pour bénéficier d’un plus grand nombre de fonctionnalités.   * Étude CareerBuilder – 2021

Comment sourcer et recruter vos talents sur Instagram ? Le recrutement sur Instagram peut être une stratégie efficace pour trouver de nouveaux talents pour votre entreprise. Avec plus d'1 milliard d'utilisateurs actifs chaque mois, Instagram offre une large audience cible pour vos efforts de recrutement. Voici quelques conseils pour optimiser votre stratégie de recrutement sur Instagram : - Créez un compte professionnel : pour utiliser Instagram de manière professionnelle, vous devrez créer un compte professionnel. Cela vous donnera accès à des outils de suivi et de mesure de performance utiles pour suivre l'impact de vos efforts de recrutement. - Utilisez les hashtags pertinents : les hashtags sont un moyen efficace de rendre votre contenu visible pour un public cible spécifique. Utilisez des hashtags pertinents pour votre industrie et votre entreprise pour attirer l'attention de candidats potentiels. - Partagez du contenu intéressant : pour attirer et retenir l'attention de vos abonnés, assurez-vous de partager du contenu intéressant et de qualité sur votre compte Instagram. Cela peut inclure des photos de votre entreprise, des témoignages d'employés ou encore des présentations de votre culture d'entreprise. - Utilisez les stories Instagram : les stories Instagram sont une excellente manière de partager du contenu de manière plus informelle et de créer une relation plus personnelle avec vos abonnés. Utilisez les stories pour présenter votre entreprise et votre culture d'entreprise, ainsi que pour partager des mises à jour sur les opportunités de carrière. - Utilisez les annonces Instagram : si vous souhaitez atteindre un public plus large, vous pouvez utiliser les annonces Instagram pour promouvoir vos opportunités de carrière. Cela vous permettra de cibler votre annonce en fonction de l'emplacement, de l'âge et des intérêts de votre public cible. En utilisant ces conseils, vous pouvez optimiser votre stratégie de recrutement sur Instagram et atteindre de nouveaux talents pour votre entreprise. N'oubliez pas de mettre à jour régulièrement votre compte et de créer du contenu de qualité pour garder l'intérêt de vos abonnés et attirer de nouveaux candidats potentiels.

Recrutement de saisonniers : 5 conseils pour ne pas passer à côté de sa saison ! La pandémie a miné le moral des saisonniers. La question du recrutement n’a jamais été aussi préoccupante. L’offre d’emploi reste supérieure à la demande. Bon nombre de secteurs comme ceux de l’hôtellerie et la restauration, la santé, les services à la personne, l’agriculture… sont boudés par les étudiants et jeunes travailleurs. Pourtant réputés plus flexibles, ils ne souhaitent plus s’orienter vers ces métiers, même le temps d’une saison. Alors comment séduire, recruter et fidéliser ces saisonniers ?   1. Soigner sa marque employeur La marque employeur joue un rôle fondamental dans le recrutement de vos futurs saisonniers. Les générations Y et Z éprouvent le besoin d’évoluer dans un environnement de travail qui leur ressemble et avec lequel elles partagent des valeurs communes. Les engagements RSE sont un facteur d’attractivité de talents. Diversité, inclusion ou environnement… ces actions permettent de renforcer le sentiment d’appartenance de vos futurs collaborateurs. Des collaborateurs bien dans leur job seront les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise. Impliquez vos salariés et proposez-leur de partager sur les réseaux sociaux leur expérience au sein de l’entreprise, de participer à des challenges collectifs mais aussi de diffuser vos offres d’emploi. Ainsi vous favorisez leur engagement et la cooptation ! Gardez en tête que 83% des salariés engagés dans une initiative de leur entreprise recommanderaient leur employeur. * Enfin, pour séduire les jeunes talents, ne négligez pas la communication sur les réseaux sociaux et partagez votre actualité avec le ton et le message adaptés à chaque réseau. * Korn Ferry, étude sur l’engagement des employés, 2018.   2. Anticiper son recrutement Pour vous assurer de démarrer la saison sereinement et avec toutes les compétences requises, pensez à anticiper les recrutements de vos saisonniers. Bien souvent tout se joue plusieurs mois en amont ! En tout premier lieu, il est important de bien identifier ses besoins en main d’œuvre tant sur la quantité que sur les compétences recherchées. Il vous faut rédiger la ou les fiches de poste (poste, type de contrat, salaire et avantages…). Une fois cette étape passée et les besoins définis, le recrutement de saisonniers passe par la rédaction et la diffusion des offres d’emploi. Là encore, pour vous démarquer, n’hésitez pas à faire preuve d’originalité. Bien souvent, les emplois saisonniers s’adressent aux jeunes générations. N’hésitez donc pas à utiliser des emojis, des gifs, des vidéos ou photos. Adaptez votre discours en employant un ton humoristique ou en faisant écho à des références culturelles (séries, musiques…). N'oubliez pas l’essentiel : votre offre doit réussir à transmettre vos valeurs et la culture de votre entreprise.   3. Miser sur le digital Face au manque de main d’œuvre pénalisant les activités saisonnières, les entreprises testent des techniques de recrutement innovantes. Penser au recrutement sur les réseaux sociaux vous permet de cibler les jeunes générations et donc de potentiels saisonniers, mais aussi de vous assurer un important volume de candidatures. Aujourd’hui les entreprises n’hésitent plus à diffuser leurs offres d’emploi sur Instagram, TikTok, Spotify et autres réseaux sociaux avec vidéos et visuels attractifs à l'appui. Pour être visible, n’oubliez pas de diffuser votre offre d’emploi sur les traditionnels jobboards mais aussi auprès des associations étudiantes, du CROUS, de la mission locale et de la mairie.   4. Fidéliser les saisonniers Fidéliser ses effectifs permet de faire des économies et de gagner en productivité pour les saisons à venir avec des équipes qui auront déjà été formées. Ce sont aussi des saisonniers expérimentés qui viendront en appui dans l’intégration et la formation des nouveaux candidats. La fidélisation d’un saisonnier qualifié vous fera gagner en temps et productivité. Mais concrètement comment faire pour retenir ses talents ? Désormais les candidats sont plus soucieux de leurs conditions de travail. Les saisonniers, souvent recrutés pour des travaux réputés pénibles, ne font pas exception. S’il y a un point sur lequel vous devez faire des efforts c’est celui-ci pour permettre à vos nouvelles recrues de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Offrez-leur des avantages comme des jours et week-ends non travaillés, un logement, un salaire valorisé, un accueil chaleureux et bienveillant… Certains employeurs vont jusqu’à mettre en place une prime de fidélité.   5. Travailler les relations avec les écoles formatrices Les écoles formatrices sont des viviers de futurs talents, être en contact avec celles-ci assure la découverte de candidats et potentiels saisonniers motivés qui seront prêts à s’investir pleinement dans le projet de votre entreprise. Lors des saisons d’été et d’hiver, nombreux sont les étudiants à rechercher des stages ou formations. Une main d’œuvre non négligeable.

Et si vous recrutiez vos futurs talents sur Waze et Spotify? Désormais les entreprises n’hésitent plus à chasser les candidats sur les réseaux sociaux. Si la méthode entre dans les usages des recruteurs certains canaux restent encore sous-exploités. C’est le cas de Waze et Spotify, souvent employés pour de la publicité mais très peu sur le volet de la notoriété, de la marque employeur et du recrutement.    Des viviers de talents sous-exploités Malgré de très belles audiences, Waze et Spotify demeurent à ce jour des médias encore très peu exploités dans le recrutement de talents. Un constat étonnant, puisqu’avec 100 millions d’utilisateurs actifs et 30 millions d’abonnés, Spotify est le maître incontesté du streaming musical. L’indispensable WAZE, GPS 2.0 a de son côté battu un record d’audience en août 2021 avec 16,8 millions d’utilisateurs actifs. On considère même qu’un tiers des automobilistes français utilisent la plateforme au quotidien.  Des chiffres qui illustrent parfaitement le potentiel de ces réseaux pour élargir son audience et s’assurer de toucher des candidats actifs ou passifs.    Dynamiser sa marque employeur  Ces dernières années la marque employeur est devenue un enjeu essentiel pour les entreprises. Il s’agit d’incarner et de porter les valeurs et la culture d’entreprise en impliquant les salariés, en les fidélisant tout en garantissant l’attractivité de l’entreprise. Facile à dire mais en pratique cela nécessite la mise en œuvre d’une stratégie de marketing RH réfléchie. Une stratégie dans laquelle des campagnes de recrutement sur les réseaux sociaux ont leur place. Avec 50 millions d’utilisateurs sur les Réseaux Sociaux en France, les entreprises auraient tort de s’en priver. En investissant des réseaux tels que Waze et Spotify, les entreprises se donnent une image positive, dynamique et moderne. En se positionnant sur ces médias, ces dernières apparaissent comme des précurseurs en la matière tout en proposant une expérience candidat inédite. S’adapter à sa cible tout en valorisant l’entreprise par de nouveaux canaux représente, en 2022, un atout considérable.