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L’entretien classique de recrutement ne permet pas de révéler la vraie nature des candidats. Les entreprises ont donc recours à des outils complémentaires comme les tests de personnalité pour mieux les cerner. Ils sont très utilisés en France puisque d’après l’étude de l’Apec, un cadre sur deux en passerait un lors d’un recrutement. MBTI, Papi, Sosie… Ces tests permettent de révéler de manière subtile le savoir-faire, le savoir-être et la motivation des candidats. Hippolyte RH vous en dit plus à ce sujet !

 

Les tests de personnalité : de précieux alliés dans votre recrutement

Les tests de personnalité permettent d’explorer les aspects affectifs et conatifs des candidats. Grâce à ces outils, vous êtes capable de définir les pôles de compétences des candidats. Mais aussi de déterminer s’ils correspondent aux référentiels métiers. Il en existe deux sortes :

  • La forme normative : les candidats doivent répondre à un ensemble de questions grâce à une échelle allant de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ».
  • La forme ipsative : ils doivent classer les adjectifs ou les caractéristiques par ordre de préférence.

Alors que dans la première forme, les candidats peuvent facilement imaginer ce que vous souhaitez et biaiser leurs réponses, avec la forme ipsative, les caractéristiques à classer sont de même importance pour le poste alors il est plus difficile de tricher.

 

Les tests de personnalité les plus utilisés

Le MBTI : Myers Briggs Type Indicator

Le MBTI est le test le plus utilisé en recrutement, notamment pour les postes impliquant des prises de décisions et des responsabilités. Il permet de mettre en lumière le profil des candidats grâce à ses orientations, modes d’actions et de pensées. Pour chaque question, les candidats doivent choisir entre deux alternatives, celle qui leur correspond le mieux.

Le test permet de classer les candidats parmi 16 profils psychologiques selon 4 dimensions : extraverti (E) / introverti (I), sensitif (F) / intuitif (N), penseur (T) ou sentimental (F), jugement (J) ou perception (P).

À partir des lettres attribuées sur chacune de ces dimensions, vous êtes capable de déterminer les MBTI et les personnalités des candidats. Ainsi, vous savez s’ils correspondent ou non au poste proposé et vers quelles fonctions ils pourraient évoluer.

MBTI-Hippolyte-RHLe PAPI : Personality And Preference Inventory

Le PAPI permet d’évaluer les comportements et les motivations des candidats en milieu professionnel. Il se présente sous deux formes. Dans sa première version, les candidats doivent choisir entre deux propositions, celle qui les décrit le mieux. Dans la deuxième version, les candidats doivent évaluer sur une échelle de valeur, des affirmations.

Leurs analyses vous permettent de situer les candidats sur un graphique contenant 22 échelles réparties en 7 traits de caractère : le dynamisme, la conscience professionnelle, l’autorité, la recherche de résultats personnels, le tempérament, la sociabilité et l’ouverture d’esprit.

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Le SOSIE

Ce test permet de dresser le « sosie professionnel » des candidats en évaluant à la fois leurs personnalités, comportements et motivations. Le questionnaire comporte 98 items comprenant 4 affirmations. Pour chaque question, les candidats doivent sélectionner la proposition qui leur correspond le plus et celle qui leur correspond le moins. Ce test de personnalité évalue neuf traits de personnalité et douze valeurs observées en entreprises. À la fin, un rapport indique les résultats des candidats sur les différentes dimensions. Les lignes de forces qui se dégagent sont mises en valeur et peuvent servir de support afin d’en discuter avec les candidats.

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Les tests de personnalité : une valeur sûre ?

L’intérêt des tests de personnalité est régulièrement remis en question. Sont-ils vraiment efficaces ? Ils le sont lorsqu’ils sont utilisés comme un outil permettant de confirmer ou d’infirmer certains détails. En effet, ils permettent de diminuer le risque d’erreur mais ils ne déterminent pas à eux seuls, l’aptitude des candidats à occuper un poste. Ils sont pertinents lorsqu’ils sont utilisés en tant que complément à un entretien approfondi avec les candidats.

 

Pour être utiliser à bon escient, les tests de personnalité doivent être perçus comme un outil d’aide à la décision et être utilisés pour finaliser un recrutement. Mais, ils ne se limitent pas au recrutement, ils peuvent être aussi utilisés pour réaliser un suivi des employés, pour faire évoluer les collaborateurs…